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伊莫根基层军官岗位流动管理案例研究

伊莫根基层军官岗位流动管理案例研究
2022-01-28 11:29
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前言:社会网络分析(SNA)的整体网技术可以描述网络成员的整体性关系及他们的社会结构。本文通过对解放军某团基层军官进行社会网络分析后发现,军官岗位流动的流量、流速和流向都有其显著特征,应采取相应的管理策略,确保军官流动的有序合理。

一、文献述评与相关概念

基层军官的岗位流动,可理解为基层部队的营连排职军官在组织既定计划指导下,依照一定的任职期限与配置原则,在不同的基层岗位上流动,以提升部队战斗力的动态过程。

近年来,学者们越来越关注军官的岗位流动问题,认为军官合理、健康的流动,是军官成长的重要途径[1],实现军官的科学配置与使用,必须完善军官的流动机制[2]。有学者认为,军队在人才流动管理中存在一些不合理因素,导致了人才不能合理流动[3],有学者专门针对此类问题进行了系统的研究,提出了影响军官岗位流动的一般因素[4]。那么,对于军队基层军官来讲,其岗位流动的现状到底如何?究竟什么样的岗位流动才是合理有序的?诸如此类问题,学者们在研究时大多基于经验的判断和现象的定性描述,但由于缺乏有力的数据支撑而降低了说服力。本文中,笔者引入社会网络分析方法(SNA; Social Network Analysis),对基层军官的岗位流动现状进行定量研究,探索科学的岗位流动管理策略,作为本课题研究方法的一个补充。

二、研究方法

1.选择被试

被试为解放军某团的67名军官,包含营连管理干部50人、机关行政干部17人。调查数据显示,该团军官年龄35以下的占到85.1%,军龄15年以内的占到73.2%,干部队伍呈现年轻化、精干化的特征;各职级的军官人数分布呈现两头少、中间多的特征,说明编制结构比较合理;其中正连职军官人数占47.8%,接近半数,是军官群体的中坚力量。

2.引入矩阵

本文引入“军官与岗位的隶属矩阵”,用于记录被试军官的历任岗位情况,如果军官任职过某岗位,则在其相互对应的矩阵元素位置上取“1”,否则为“0”。引入“岗位流动矩阵”,用于记录每一对岗位之间的流动关系,“1”代表从一个岗位流向另一个岗位,“0”代表没有流动关系。

3.研究假设

假设一:军官在岗位流动过程中存在个别处于网络中心的岗位,军官在这些岗位上的流量相对比较集中。

假设二:不同职级的军官岗位流动速度不同。

假设三:军官在岗位流动过程中存在某些特定的流动方向及路径,在流动路径上存在个别关键岗位控制着军官的流动。

三、数据与结论

1.某团军官的岗位流量分析

根据“军官与岗位的隶属矩阵”绘出军官与岗位的隶属网络图,见图1。

注:正方形代表岗位,圆点代表军官

图1 军官与岗位的隶属网络图

从图1可以看出:排长、副连长、连长、指导员等4个岗位居于网络核心,而其余的14个岗位被不同程度地边缘化。这一现象与军官的个人职业发展规划和该团的部分岗位设置稀缺有关。调查中了解到,绝大多数军官认为基层主官经历对于后续进步影响较大,因此会选择任职基层主官岗位以及与之联系较紧密的机关行政岗位。在职业发展过程中,随着大量低职级军官向高职级岗位的流动,军官的流量必然受到岗位稀缺的制约而逐步减小。假设一得到验证。

2.某团军官的岗位流速分析

根据“军官与岗位的隶属矩阵”统计军官任职期间的调动频次,再由调查得到的任职时长(以年为单位)数据,分析得到某团军官的年度调动频率分布,见图2。

图2 某团军官年度调动频率示意图

由图2知,该团正连职军官普遍流动较快,平均任职时长为6.2年,平均流动速度达到0.46次/年,几乎每2年就要调动一次岗位,说明这一职级的军官能力素质全面,可塑性强,能够胜任多个岗位的工作。排级及副连职军官平均任职时长仅为2.1年,由于任职时间短、基层经验欠缺等因素,加之流量受到严格控制,因此流动非常缓慢,平均流动速度只有0.23次/年,约4年才能调动一次岗位,说明初级指挥军官上岗后需要一段时间的适应期和学习期,才能胜任新的岗位。营职军官的流动周期分布于2.5~3年,平均流动速度为0.38次/年,约2.6年调动一次岗位,说明这些军官处于自身职业锚的形成期,能够更成熟地规划自己的职业生涯。假设二得到验证。

3.某团军官的岗位流向分析

首先分析该团军官的岗位流动网络结构。整体多维量表(MDS)可以形象地表征行动者的关系网络,给出行动者在多维度空间上的远近关系。但是,通常情况下不可能做到毫无失真地把数据压缩到纸张的二维度之中,学者们用“压缩指数”(Stress)来刻画失真的量,设网络的规模为n,若9

图3 18个岗位流动关系的多维量表

数据显示,多维量表的压缩指数为0.114,小于经验值0.12,能够反映出18个岗位的关系状况。图3表明,18个岗位大致出现了2个联系紧密的群体即岗位流动方向,一个是以指导员、干事、教导员等岗位为主的“政治工作群”,另一个是以连长、参谋、营长等岗位为主的“作战指挥群”,股长岗位因调查数据所限未作明显区分。

其次分析军官在2个方向的流动路径(Paths)。经过分析,军官流向政治工作群方向的路径有14条(Length

伯特的结构洞理论认为,结构洞占据者(中介性高)有机会获取“信息利益”和“控制利益”,从而比网络中其他位置上的成员更具有竞争优势[6]。因此,在岗位流动网络众多的流动路径中,有一些中介性较高的岗位值得关注,它们更多地控制了网络中权力的走向,从而影响到军官晋升或者轮换岗位的机会。采取中间中心度(Betweenness)指数来衡量岗位的中介性,得到中介性最高的前四个岗位分别是连长、指导员、股长、副营职干事,指数分别为22.424、24.121、24.603、13.964。同时测量这几个岗位的结构洞指数,发现它们的有效规模(EffSize)也最高,分别为7.816、7.591、6.309、4.978,说明这些岗位对其它岗位的控制力较强。假设三得到验证。

四、讨论

现实中的岗位流动管理是一件技术性、专业性都很强的工作,必须考虑周全,充分注意细节,才能确保军官流动的有序合理。

1.合理开展岗位流动培训

岗位流动培训实际上是基层军官知识存量不断积累的过程,以提高驾御和支配基层资源的能力。在本例中,军官流向排长、副连长、连长、指导员等岗位的人数最多,单位与军官个人都十分重视主官经历与全面素质的培养,在基层人数多、主官岗位少的情况下,仅仅依靠频繁的岗位流动是不能满足军官成长与部队人才需求的,必须加强岗位流动培训,为主官岗位储备更多的人才资源。可以采取多方式:一是视新岗位工作的复杂程度,安排或长或短的岗前培训,让参与岗位流动的军官补充新的知识和能力。二是采取不定期地进行业务学习、讨论和交流、自办培训班等形式,让军官经常有互相交流和学习的平台,完善其知识结构和业务能力。三是建立“一对一”帮扶计划,由本单位有经验的人对岗位流动军官进行一段时间的“跟踪保护”,帮助他们在交接岗位过程中少走弯路。

2.科学规划岗位流动时间

对岗位流动的时间必须进行科学的制定,控制岗位流动速度不至过于缓慢或频繁。在本例中,某团出于稳定基层干部队伍的需要,严格控制军官流量,导致副连职以下军官在排长及副连职岗位上任职周期过长,有些长达6年时间,这会把干部在岗位的厌倦时间延长,从而引起工作效率的下降,不利于战斗力生成。正连职军官的流动相对更加频繁,一些干部在岗位上任职1年多便调走了,刚刚熟悉新工作还来不及做出成绩就要换岗,不仅不利于军官个人的成长和提高,而且也会阻碍单位的持续有效发展。因此,应针对不同岗位特点设置不同的岗位流动年限,时机应把握在军官对岗位知识与业务基本掌握上,并且刚开始出现骄傲与厌烦情绪之时。

3.选择合适的岗位流动路径

在进行岗位流动时,军官要慎重选择流动路径,主要应在性质相同、相近的岗位之间进行流动。在本例中,军官的流动大致有“政治工作群”和“作战指挥群”两个方向,每个方向都有若干路径,军官的流动空间还是比较大的。数据显示,沿着某一特定方向的路径发展的军官,其路径是较短的,进步是迅速的;而在两个方向之间摇摆不定的军官,其流动路径普遍较长,进步缓慢,虽然有个别人流动速度很快,但只表现在横向流动上,在纵向上则并不明显。因此,要谨防岗位流动使“人才”变“蠢才”,给军官带来工作中的无所适从,给部队带来不应有的损失。职业生涯管理理论认为,在组织结构日益扁平化的行政管理层级中,组织中往往存在职业晋升资源供给不足与需求过剩的矛盾[7]。因此,军官的岗位流动路径必将随着高职级岗位的稀缺而锐减,如果仅仅依靠本单位内部轮换来解决高职级军官的流动问题,一定会产生职业倦怠感等不良因素,所以岗位流动也应考虑跨单位拓展流动路径。

4.军官能力素质必须与新岗位匹配

个人职业生涯选择原理认为,每个人都有自己独特的人格特性与能力模式,个人进行职业选择时,以及社会对个人职业选择进行指导时,应尽量做到人格特性与职业因素的接近和吻合[8]。在本例中,许多军官重视主官经历,努力胜任主官岗位,同时能够把握机会流动到中介性较高的岗位,往往取得较理想的职业发展。因此,对于军官来讲,必须夯实自身的能力素质基础,在流动中不断地胜任新岗位,而后继续挑战一些中介性高的岗位,这样才能有更好的发展机会。对于部队来讲,首先应明确各个岗位所需的岗位胜任力,其次要选择合格的岗位流动人员,把握好军官能力素质与岗位的胜任匹配度,让一个根本不能胜任的军官担当责任是不可取的。

参考文献:

[1] 曲文平,郝倩,黎洪银.人才流动――军事指挥军官成长的必由之路[J].重庆通信学院学报,2006(3):6-13

[2] 李帅,经济学视角下的军队人才流动机制[J].南京政治学院学报,2006(5):66-67

[3] 张宏,创新军队人才流动机制的思考[J].军队政工理论研究,2007(4):94-95

[4] 董刚.基于人力资源流动理论的初级指挥军官流动管理问题研究[D].国防科学技术大学硕士学位论文,2010

[5]高中建,孟利艳.整体网分析在学生管理中的应用[J].国家教育行政学院学报,2007(7):40-45

[6]刘军.整体网分析讲义[M].上海:上海人民出版社,2009

[7]赵曼等.公共部门人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2005

[8]Parsons, F. Choosing a vocation[M]Boston: Houghton Mifflin, 1909

(作者单位:国防科学技术大学信息系统与管理学院;湖南 长沙 410073)

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